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# Astuces | Cinq étapes clés pour maîtriser les risques psychosociaux en entreprise

Depuis plusieurs années, les risques psychosociaux (RPS) sont progressivement considérés comme des risques professionnels à part entière. Mais les termes et les réalités qu'ils recouvrent en matière de cause et d'effets restent peu connus ou mal appréhendés par les entreprises. Ils sont le plus souvent décrits par leurs effets (stress, violences, souffrance éthique…) et non par leurs causes, ni même par les atteintes à la santé occasionnées.

Leur prise en compte réelle par les acteurs de la prévention (et les employeurs) peut se heurter à de nombreux questionnements : Comment aborder ces risques sans en générer de nouveaux ? Comment éviter de donner libre cours à l'expression de situations et de causes d'origine extraprofessionnelles ? Comment agir dans un contexte de marge de manoeuvre réduite ?

RPS, définir une notion émergente

Le ministère du travail définit les RPS comme : « Des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… Ils peuvent entraîner des pathologies telles que : dépressions, maladies psychosomatiques, problèmes de sommeil, anxiété, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail ». Si le lien entre les situations de travail à risques et certaines atteintes à la santé est peu connu au sein des entreprises, de nombreuses études montrent en effet cette corrélation.

Une législation très complète applicable

La législation relative à la prise en compte et la prévention des risques psychosociaux tire son origine de plusieurs textes. En premier lieu la loi, notamment divers articles du code du travail, précise que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés » (L.4121-1, CT) , « …planifier la prévention en y intégrant les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel […] »(L. 4121-2, CT), ou évaluer les risques lors de ses choix et mettre alors en œuvre les actions de prévention et les méthodes de travail et de production, en les intégrant à l'ensemble de l'activité (L. 4121-3, CT).

Les règlements, notamment ceux liés au Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), ou les récents accords nationaux interprofessionnels sur le stress, le harcèlement ou la violence au travail (transposant des accords européens), ont également contribué à mieux tenir compte des enjeux liés aux RPS. La France dispose donc aujourd'hui d'une législation permettant une réelle prise en compte de ces risques professionnels, et visant une responsabilisation des établissements, tant dans le secteur privé que public.

Identifier et associer tous les acteurs concernés par les RPS

L'identification et la prévention de ces risques requièrent une vigilance, des connaissances et des compétences pluridisciplinaires. Si l'employeur reste le principal maître d'œuvre, il est néanmoins essentiel de pouvoir comprendre les réalités de travail génératrices de RPS et imaginer des axes de prévention dans un cadre plus collectif.

Le CHSCT est une instance clé pour aborder objectivement ces risques, car il rassemble la plupart des acteurs internes (Direction, représentants du personnel…) et externes (médecin du travail, inspecteur du travail ou contrôleur CARSAT) pouvant agir sur ces risques.

J'observe néanmoins dans mes interventions de nombreuses méconnaissances ou des représentations hétérogènes sur les RPS. Il est donc essentiel de s'assurer que les acteurs partagent un cadre de référence commun : une formation est souvent l'une des clés permettant d'initier une intervention dans un contexte favorable.

Élaboration du DUERP : une opportunité pour diagnostiquer les RPS

L'évaluation des risques professionnels et leur intégration au DUERP est l'occasion pour les entreprises d'aborder concrètement les risques psychosociaux. Toutefois, une réflexion en amont de l'évaluation proprement dite est requise pour déterminer les conditions méthodologiques de la démarche (outils et ressources utilisées…) et évaluer les conditions « sociales » (maturité des acteurs, engagement réel de la Direction, partage des enjeux et des objectifs entre acteurs clés, recherche effective d'accord, communication…).

Cinq étapes clefs pour évaluer et prévenir les RPS

Si les situations particulières en entreprise sont chaque fois différentes, on peut cependant identifier quelques étapes clés récurrentes d'une démarche de maîtrise des RPS.

Étape 1 : cadrer et lancer la démarche d'évaluation des risques psychosociaux au sein d'un groupe projet. Ce groupe, pouvant être structuré et légitimé à l'occasion d'une formation, aura notamment comme objectif d'aboutir à une lecture claire et partagée des enjeux et des objectifs de prévention des RPS : Que veut-on améliorer ? Quelles difficultés ou troubles veut-on prévenir ? Quels indicateurs pour identifier les points de tension dans l'établissement (absentéisme, taux de rotation, plaintes…) ?

Étape 2 : structurer le projet et les conditions de mise en œuvre. Pour cela des points clés pourront être réfléchis collectivement : Quel périmètre pour l'évaluation des RPS (tout l'établissement, quelques unités de travail…) ? Quelle méthodologie pour identifier les risques ? Quelles ressources internes (référents) pour mettre en œuvre la démarche d'analyse et d'évaluation avec les salariés ? Quels « outils » pour recueillir et évaluer (grille d'analyse des situations, grilles d'évaluation des risques…) ?

Il est essentiel d'accéder à l'analyse de situations réelles de travail, au plus près des réalités vécues, et donc de compléter d'éventuels questionnaires par des entretiens ou des observations de situations de travail. Et pour avancer sereinement, il me semble indispensable de dépasser une logique « coupable/victime » : ne pas rechercher une responsabilité (celle des managers par exemple) mais des causalités (facteurs organisationnels...), pour prendre de la hauteur et analyser les facteurs générant notamment du stress ou des violences.

Dés lors que la feuille de route est définie, il sera nécessaire d'informer les salariés (encadrement, collaborateurs) sur la démarche, notamment pour identifier et lever les freins à la démarche et donner du sens à celle-ci.

Après la structuration, il faut évaluer et prévenir !

Étape 3 : pour les référents internes chargés de l'évaluation des RPS, il est important d'accéder à des temps d'échange avec un ou plusieurs groupes représentatifs des salariés de l'unité de travail (UT), cerner les situations de travail vécues, et identifier les facteurs de contrainte, mais aussi les facteurs permettant de se préserver.

Étape 4 : une évaluation-hiérarchisation des situations à risques et des priorités sera ensuite réalisée avec les personnels de l'UT, afin de parvenir à un compromis, fruit d'une analyse commune, autour des causes vécues comme les plus contraignantes et sur lesquelles il est nécessaire d'agir.

Étape 5 : l'étape de la prévention est la plus délicate. Dès lors que le diagnostic posé avec les salariés est soumis à la Direction et aux acteurs clés (CHSCT, encadrement), une recherche d'accord sur les points clés devra être visée. L'élaboration des préconisations visant à prévenir les RPS devra associer les salariés des UT concernées (encadrement, collaborateurs), experts de leur travail, et associer d'autres acteurs (CHSCT, médecin du travail, psychologue ou ergonome…). Les préconisations seront par la suite restituées à la Direction pour validation ou arbitrage en vue d'une mise en œuvre.

Cinq conseils pour mettre en œuvre un plan de prévention des RPS

Parmi les règles à suivre pour réussir la maîtrise des risques psychosociaux, en voici cinq fondamentales, bien trop souvent négligées :

  • Il faut dégager des pistes d'action visant d'abord à agir sur les facteurs de risques pour les réduire ou les supprimer : c'est la prévention primaire. Elle vise à adapter le travail à l'homme, tout en sachant explorer des actions de prévention secondaire ou tertiaire visant à adapter l'homme au travail (formation, prise en charge individuelles…).

  • Des actions simples, contribuant à améliorer la qualité de vie au travail, sont à associer à des actions de fond à plus long terme.

  • Il faut garder à l'esprit que les actions de prévention doivent être opérationnelles (mesurables avec des indicateurs), concrètes (pas de déclaration d'intention), réalistes (donner les moyens de réaliser les actions nécessaires) et communiquées (information et points d'étape clairs).

  • Si l'arbitrage et la mise en oeuvre restent du ressort de la Direction, un lien avec les instances du personnel (notamment le CHSCT), dans le cadre d'un processus concerté et d'une recherche d'accord, sont à privilégier.

  • Enfin, toute intervention sur la prévention des risques psychosociaux, qu'elle soit menée avec un intervenant extérieur ou en autonomie, doit venir alimenter la politique de prévention des risques, viser le développement de compétences nouvelles et enrichir la veille active sur la santé au travail. Il est donc important qu'elle ne demeure pas une action « à part », isolée de la politique de santé et sécurité au travail mise en œuvre au sein de l'établissement.

Avis d'expert proposé par Gilles Staquet, Consultant Santé et Sécurité de l'Homme au Travail chez Apave SudEurope.

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